EFISIENSI SEBAGAI ALAS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Oleh SITI YUNIARTI (September 2016)

Pertumbuhan perekonomian nasional yang melambat sejalan dengan kondisi serupa pada tingkat global menyebabkan pelaku usaha harus melakukan berbagai upaya penyelamatan untuk bertahan hidup. Salah satu alternatif yang muncul adalah efisiensi. Pengurangan jumlah karyawan merupakan salah satu opsi efisiensi yang ada, walaupun ketentuan ketenagakerjaan mensyaratkan hal tersebut sebagai upaya terakhir. Kondisi itulah yang saat ini sedang dialami oleh salah seorang teman. Perusahaan, tempat dia bekerja selama beberapa tahun terakhir ini, memutuskan untuk melakukan efisiensi dalam bentuk pengurangan jumlah karyawan. Untuk tujuan tersebut, perusahaan meminta kepada pekerja yang mengalami pemutusan untuk membuat surat pengunduran diri. Permintaan tersebut secara eksplisit merupakan suatu hal yang kontradiktif, sehingga patut dipertanyakan.

Undang-Undang No.13 Tahun 2003 (UU Ketenagakerjaan), beserta peraturan pelaksananya, saat ini merupakan aturan hukum yang menaungi pengaturan mengenai hubungan antara pekerja dan pemberi kerja. Secara definitif, UU Ketenagakerjaan telah mengatur kondisi – kondisi terkait pemutusan hubungan kerja dalam suatu bab tersendiri, Bab XII tentang Pemutusan Hubungan Kerja. Klasifikasi pemutusan hubungan kerja sebagaimana diatur dalam UU Ketenagakerjaan secara garis besar dapat timbul karena inisiasi dari pemberi kerja atau dari pekerja itu sendiri, yang keduanya memberikan konsekuensi finansial dan mekanisme proses yang berbeda.

Dalam hal pemutusan hubungan kerja timbul karena inisiasi dari pemberi kerja, maka pekerja berhak untuk menerima uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan. Sebagai ilustrasi, pada kasus pemutusan hubungan kerja atas dasar efisiensi perusahaan, maka pekerja berhak atas kompensasi sebagai berikut:

Pasal 164: 

(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur), dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

(2) Kerugian perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik.

(3) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Sesuai Keputusan Mahkamah Konstitusi No.19/PUU-IX/2011, ketentuan Pasal 164 ayat (3) pada frasa “perusahaan tutup” tidak memiliki kekuatan hukum yang mengikat sepanjang tidak dimaknai “perusahaan tutup secara permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”.

Konsekuensi finansial yang berbeda akan timbul dalam hal pemutusan hubungan kerja didasarkan atas inisiasi pekerja melalui mekanisme pengunduran diri. Dalam konteks ini, kompensasi finansial yang timbul dan menjadi hak pekerja hanya sebatas pada uang penghargaan masa kerja serta uang pisah yang diatur berdasarkan Pasal 162 ayat (2) UU Ketenagakerjaan.

Secara mekanisme proses pemutusan, pemutusan hubungan kerja yang timbul karena pengunduran diri atas keinginan pekerja sendiri, cukup dilakukan dengan pemberitahuan oleh pekerja dalam kurun waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal efektif pemutusan. Dalam praktik, kerap dipersyaratkan dalam Peraturan Perusahaan/Perjanjian Kerja Bersama perihal jangka waktu pemberitahuan yang lebih panjang untuk jabatan-jabatan tertentu. Terpenting bahwa dalam skema pengunduran diri, tidak dipersyaratkan adanya penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, kecuali adanya indikasi bahwa pengunduran diri tersebut dilakukan karena adanya tekanan/intimidasi dari pemberi kerja.

Adapun untuk pemutusan hubungan kerja karena inisiasi pemberi kerja, maka mekanisme pemutusan hubungan kerja mengacu pada penerapan Pasal 152 UU Ketenagakerjaan yang mensyaratkan adanya perundingan bipatrit antara pekerja dan pemberi kerja mengenai maksud pemutusan hubungan kerja. Dalam hal tidak tercapai kesepakatan dalam perundingan bipatrit tersebut, pemutusan hubungan kerja hanya dapat dilaksanakan apabila telah ada penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Dengan demikian, dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, baik pekerja maupun pemberi kerja, hendaknya secara bersama-sama mencermati ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku dan melaksanakan pemutusan hubungan kerja tersebut dengan itikad baik sehingga tidak menimbulkan kerugian bagi salah satu pihak. (***)