MENYEIMBANGKAN POSISI TAWAR PEKERJA DALAM SISTEM PKWT DAN OUTSOURCING

Oleh IRON SARIRA (Mei 2016)

Kebijakan dasar dalam hukum ketenagakerjaan  adalah untuk memberikan perlindungan kepada pihak yang lemah, dalam hal ini adalah kalangan pekerja (buruh) terhadap kesewenangan pengusaha yang [mungkin saja] ditimbulkan dari adanya proses hubungan kerja dengan tujuan memberikan perlindungan hukum dan mewujudkan keadilan sosial. Geoffrey Kay dan James Mott menegaskan: “… the main object of labor law has always been, and I venture to say will always be, to be a countervailing force to counteract the inequity of bargaining power which is inherent and must be inherent in the employment relationship…. it is an attempt to infuse law into a relation of command and subordination.”[1]

Agusmidah dalam bukunya “Dilematika Hukum Ketenagakerjaan: Tinjauan Politik Hukum,” menambahkan bahwa timbulnya hukum ketenagakerjaan ini memang disebabkan adanya ketidaksetaraan posisi tawar yang terdapat dalam hubungan ketenagakerjaan (antara pekerja/buruh dengan pengusaha/majikan), dan berdasarkan pemaparan tersebut pulalah dapat dilihat bahwa tujuan utama hukum ketenagakerjaan adalah agar dapat sedapat mungkin meniadakan ketimpangan hubungan di antara kedua pihak. Artinya, dapat disebutkan bahwa fungsi hukum ketenagakerjaan tidak terlepas dari tujuan hukum bahwa pada umumnya, yakni terwujudnya tiga nilai dasar dari hukum, keadilan, kemanfaatan dan kepastian hukum.[2]

Ketidaksetaraan itu secara legal ingin diatasi melalui hukum positif. Perundang-undangan memberikan kebebasan kepada masyarakat untuk mengadakan perjanjian apa saja, asalkan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kepatutan, dan ketertiban umum, sebagaimana yang ditegaskan dalam Pasal 1338 KUHPerdata yang menyebutkan bahwa semua perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. Hal yang sama juga berlaku untuk perjanjian yang diadakan antara pekerja dan majikan dalam hubungan perburuhan. Kecenderungan yang positif ini terjadi di banyak negara. Menyimak pernyataan Peter De Cruz (Comparative Law in Changing Wolrd, 3rd edition dalam bagian Modern Labour Law), ia mengatakan: “Labour law is now focused on the status of the individuals in the employment arena, so that ‘status has’, to a large extent, supplanted contract, mandatory rule of law replace contractual agreements and administrative regulation and adjudication play an important role (de Vries, 1975). It also includes matters unconnected with the employer – employee nexus, such as social security, legislation, administrative regulation, family allowances, tax priviledge, and old – age pension.[3]

Hal yang sama juga terjadi di Indonesia. Suatu kebijakan dalam aspek ketenagakerjaan yang sangat fundamental adalah lahirnya UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai “payung” bagi aturan di bidang ketenagakerjaan lainnya. Salah satu hal yang fenomena akan lahirnya UU ini adalah kesepakatan atas beberapa hal misalnya menyangkut pekerja lepas yang disepakati hanya boleh dilakukan selama dua tahun, sedangkan bagi pekerja outsourcing paling lama lima tahun. Dalam Paket Perpres No. 7 Tahun 2005 disebutkan: “Penyempurnaan peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan agar tercipta pasar kerja yang fleksibel”, dengan salah satu dari beberapa hal penyempurnaan, sebagai berikut adalah: “Aturan main yang berkaitan dengan pembatasan pekerja kontrak”.

Redaksi kalimat di atas menimbulkan kekhawatiran bahwa motif untuk memberikan perlindungan bagi hak pekerja agar memiliki posisi tawar yang lebih setara, justru telah mengalami distorsi dalam Perpres ini. Kebijakan dalam Perpres yang ingin membuat fleksibilitas pasar tenaga kerja, dicurigai adalah upaya pemerintah untuk melindungi kepentingan pengusaha, yakni menghilangkan perlindungan terhadap pekerja “yang sudah berlebihan” sebagaimana diatur dalam hukum positif sebelumnya. Pola inilah yang kemudian menjadi pemicu makin maraknya penggunaan sistem kerja Kontrak (PKWT) dan sistem outsourcing dewasa ini.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (selanjutnya disebut PKWT)  merupakan suatu bentuk dari adanya hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu yang bersifat sementara (Kepmen No. 100/Men/VI/2004, Pasal 1 butir 1). Jadi PKWT atau sistem hubungan kerja dengan status kontrak adalah suatu perjanjian yang telah ditetapkan jangka waktunya, yang dikaitkan dengan lamanya hubungan kerja dan untuk itu terdapat pengaturan penalty[4] sebagai suatu hal yang fundamental serta dapat diterima dan dilaksanakan dalam praktik ketenagakerjaan.

Sementara itu, sistem outsourcing merupakan sistem dengan menyerahkan sebagian pekerjaan di dalam perusahaan kepada pihak penyedia jasa pekerjaan. Penyediaan jasa tenaga kerja demikian mulai menjamur sebagai suatu bentuk industri usaha dalam bidang jasa penyediaan tenaga kerja. Sistem penyerahan pelaksanaan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain merupakan produk liberalisme yang diadopsi oleh bangsa Indonesia manakala pengusaha merasa terbebani atas tingginya biaya tenaga kerja serta mewajibkan memberikan jaminan uang pesangon, penghargaan masa kerja, dan penggantian hak sebagaimana yang diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku. Pihak perusahaan berusaha untuk menghemat pengeluaran terhadap pos pembiayaan tenaga kerja. Efisiensi biaya produksi (cost of production) pada umumnya merupakan motif utama yang melatarbelakangi pengusaha untuk mempekerjakan karyawan dengan sistem outsourcing.

PKWT pun seharusnya dilaksanakan secara konsisten, baik dari sisi makro yuridis (pengawasan) maupun dalam mikro kondisional (penerapan). PKWT yang secara terus-menerus diperpanjang dan diperbaharui, adalah tindakan yang tidak bijaksana. Menurut ketentuan, PKWT yang telah berakhir dalam skema 212 memang dapat diperpanjang atau diperbarui. Istilah “212” dalam konsep PKWT merupakan pengistilahan secara praktis yang didasarkan kepada Kepmen 100/KEP/VI/ 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Skema tersebut mengacu pada 2 (dua) tahun kontrak pertama dilanjutkan 1 (satu) tahun kontrak perpanjangan, lalu diikuti masa jeda 30 hari, dan diakhir dengan 2 (dua) tahun kontrak pembaharuan. Perlu dicatat bahwa jangka waktu dua, satu, dan dua tahun adalah periode waktu maksimal.  Hal ini merupakan salah satu bentuk nyata bahwa bargaining power pekerja masih sangat lemah.

Pengangkatan kembali pekerja setelah PKWT berakhir melalui suatu proses penerimaan karyawan yang sifatnya hanya formalitas merupakan terapan lain dari praktik-praktik hubungan kerja kontrak dan outsourcing. Hal-hal demikian merupakan contoh yang secara faktual terjadi dan semuanya seolah berjalan sebagaimana tidak adanya dimensi kepastian hukum dalam aspek hubungan kerja yang terjadi. Pengusaha tentu diuntungkan secara cost efficiency karena tidak perlu memikirkan biaya pensiun dan tunjangan hari tua pekerja. Disisi lain, pekerja dihadapkan pada posisi tidak memiliki kemampuan menolak karena kebutuhan akan pekerjaan untuk pemenuhan kebutuhan hidup diri dan/atau keluarganya.

Ketidaksetaraan posisi tawar ini tentu tidak sejalan dengan kebijakan pemerintah terhadap perlindungan pekerja atas potensi kesewenangan pengusaha. Ketidaksetaraan inilah yang kemudian menciptakan kondisi perlawanan oleh pekerja terhadap pengusaha. Pemerintah seolah membiarkan kondisi “prisoner’s dilemma” ini terjadi karena juga tidak bisa berbuat banyak terhadap superioritas kalangan pemilik modal.

Kondisi dilematis ini harus diakhiri dengan merujuk kepada terciptanya hubungan kerja yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan yang membawa nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila, dengan cara dilakukannya suatu pengawasan terhadap praktik hubungan industrial secara konsisten (pengawasan terhadap pelaksanaan sistem kontrak dll) dan tanpa pandang bulu. Hukum harus menjadi panglima dalam mengatur kegiatan sosial masyarakat agar semakin mengarah kepada terwujudnya dimensi penegakkan hukum yang dicitakan.

REFERENSI:

[1]     Geoffrey Kay and James Mott, Political Order and The Law of Labor, 1982; 112 …, dalam Agusmidah, Dilematika Hukum Ketenagakerjaan – Tinjauan Politik Hukum (Jakarta: PT. Sofmedia, 2011), hlm 1–2.

[2]     Ibid.

[3]     Peter de Cruz, Comparative Law in a Changing World (Routledge & Cavendish: New York, 2007), hlm. 483.

[4]     Hukum Kontrak dalam berbagai sistem hukum yang modern dianggap sebagai institusi hukum yang sangat menguntungkan. Dalam hal ini (misalnya) jika dihubungkan dengan klausula denda (penalty) dalam hukum kontrak, berbagai sistem hukum seakan-akan bersaing untuk mencapai hasil yang paling efisien. Klausul denda dalam hukum kontrak sepertinya mendekati sesuatu yang tidak efisien menurut sistem hukum common law, walaupun menurut sistem hukum civil law mungkin menganggap sebagai sesuatu yang lebih efisien. ……… sistem hukum common law tidak memperbolehkan mencantumkan klausula denda dalam kontrak. Sebaliknya menurut sistem civil law, pencantuman klausul denda tersebut sesuai dengan asas berkontrak, dan diatur dalam Pasal 1239 KUHPerdata yang menyebutkan “tiap-tiap perikatan untuk berbuat sesuatu atau untuk tidak berbuat sesuatu, apabila si berutang tidak memenuhi kewajibannya, medapatkan penyelesaiannya dalam kewajiban memberikan penggantian biaya, rugi dan bunga.” Menurut sistem hukum civil law, model yang tercantum dalam KUHPerdata tersebut adalah model yang efisien. Kutipan dapat dibaca dalam: Seputar Hukum Kontrak Komersial, wordpress 4 Februari 2012. Online: http://michiko60.wordpress.com/2012/02/14/seputar-hukum-kontrak-komersial/